Kreatives Recruiting mit dem Persona-Konzept

Schlange stehende Bewerber – das war einmal. Fachkräftemangel stört das Wachstum vieler Branchen – vor allem dann, wenn sie wie Verlage kaum auf ausländische Kräfte zurückgreifen können. Zeit, das Problem kreativ zu meistern. 

Eine geeignete Kreativtechnik im Recruiting basiert auf dem Persona-Konzept, das seine Wirkmacht zuerst im Marketing bewies. Persona-Workshops ermöglichen es Unternehmen, fokussierter am Personalmarkt zu agieren.

Wie ein solcher Persona-Workshop im Einzelnen vonstattengeht, erzählen Susanne Nickel und Christian Berndt in einer 3-teiligen Serie im HR-Channel von buchreport.de. Die Personalberater und -entwickler sind auch als Buchautoren und TV-Persönlichkeiten hervorgetreten. Im dritten Teil der Serie zeigen sie Schritt für Schritt, wie ein Persona-Workshop sinnvollerweise abläuft. Dazu bitten sie die Leser, sich gedanklich in die HR-Abteilung der Hallo AG, eines mittelständischen Traditionsunternehmens, zu versetzen.

Step 1: Begrüßung und Ergebnisse aus dem Pre-Workshop

An dem Workshop bei Hallo nehmen 12 Teilnehmer aus verschiedenen Bereichen teil. Zudem sind Magdalena Jung, Paul Grün und Franzi Engel dabei, die zwei Berater der Glücks-Akademie. Egon Bischoff ist gerade noch dabei, die Zahlen aus der Evaluierung vorzustellen, dann legt er dar, warum die Hallo AG sich mit diesem wichtigen Thema nun eingehender befassen will: „Wir brauchen momentan 5 Monate, um jemanden einzustellen, das muss sich ändern. Deswegen starten wir heute mit dem ersten Schritt und freuen uns, dass Sie mit all Ihrem Wissen und Ihren Kompetenzen beim Persona-Workshop mitmachen. Die Informationen aus unserem Pre-Workshop wird Ihnen Frau Jung vorstellen und wir sind gespannt, wie unsere drei ersten Personas aussehen werden“, beendet er seine Einstiegsrede.

Danach verabschiedet er sich und verlässt die Gruppe, um sich seinen Tagesaufgaben zu widmen.

Step 2: Festlegen der betroffenen Berufsfelder

Magdalena Jung stellt im zweiten Step die drei schwer zu besetzenden Stellen vor, für die heute Zielpersonas gebildet werden sollen. Bei Hallo sind das:

  1. Elektriker/in für die Fertigung, also jemand mit einer Ausbildung zum Elektriker.
  2. Informationstechniker/in für die IT, also jemand mit einem Informatikstudium.
  3. Gleisbauingenieur/in, also eine Person, die Maschinenbau oder Mechatronik studiert hat.

Die 12 Teilnehmer werden von Franzi Engel und Paul Grün in drei Gruppen eingeteilt. Dabei achten die beiden Berater darauf, dass die Personen jeweils gut zu den gesuchten Profilen passen und wichtige Informationsträger darunter sind. So ist zum Beispiel der jüngste Teilnehmer Florian Seidel, Informatikstudent und als Werkstudent beschäftigt, zusammen mit dem Abteilungsleiter Marcel Schulze und zwei HR-Mitarbeitern in der zweiten Gruppe. Kilian bildet Gruppe drei mit Janina, Mary Thomas und einem Fachspezialisten für Gleisbau. Zur Gruppe eins gehören neben Hannah Ahrendt, die gerade ihre Doktorarbeit in Informationstechnologie schreibt, noch 3 weitere Spezialisten.

Step 3: Startsignal für den Persona-Workshop

Und dann geht es los, die Gruppen suchen sich ruhige Ecken, um sich zu besprechen. Sie sehen die vorbereiteten Materialien und so langsam steigt die Spannung im Raum.

Step 4: Informationen sammeln

Im vierten Step treten sehr interessante Informationen zutage. Franzi Engel gibt einen kurzen Überblick über Unternehmen, die sich mit dem Persona-Konzept erarbeitet haben, wie sie zu einem attraktiveren Arbeitgeber werden können: „Ikea zum Beispiel hat sich überlegt, dass die Personen, die bei Ikea einkaufen, auch als Kandidaten interessant sein könnten. Dann haben sie in jeden Möbelbausatz einen Bausatz für die Ikea-Karriere eingefügt mit der Aufforderung, sich zu bewerben. Das hat mehr als 300 Bewerbungen gebracht und war sehr erfolgreich.“

Paul Grün erzählt eine andere Geschichte: „Ein Unternehmen hat Buchhalter gesucht und bei interessanten Geschäftskunden einen Cent ohne jegliche Forderung auf deren Konten angewiesen mit dem Betreff: Findige Buchhalter gesucht. Auch das ist eine sehr kreative Art der Rekrutierung. Es kommt immer darauf an, wen Sie suchen und welche Vorlieben die betreffenden Kandidaten haben – und natürlich, was zu Ihnen und der Unternehmenskultur passt. Wir sind sehr gespannt, was Sie herausgefunden haben und welche kreativen Ideen wir noch entwickeln werden!“

Die Teilnehmer arbeiten nun in ihren Gruppen zusammen und nutzen dabei alle Möglichkeiten, die ihnen zur Verfügung stehen. Anschließend stellen sie die Resultate den anderen Gruppen vor.

Florian Seidel aus Gruppe zwei, die sich mit dem Berufsfeld des Informationstechnikers befasst, hat beispielsweise vor dem Workshop zwei New Hires in Frankenthal und Leipzig befragt. Die beiden Informatiker haben angegeben, dass sie in ihrer Freizeit gerne World of Warrior spielen. Auch Florian Seidel kennt das Computerspiel sehr gut, da er es in seiner Freizeit leidenschaftlich gerne spielt. Er sagt: „Ich könnte mich doch im Sinne unserer Talent-Attraction in das Forum des Spiels begeben und dort andere interessante Spieler ansprechen!“

„Gute Idee“, sagt Franzi Engel. „Notieren Sie doch gleich alle Ideen auf Ihren Charts.“

Hannah Ahrendt hat herausgefunden, dass bei den Gleisbauingenieuren, der eine ist seit sechs Monaten, der andere seit zwei Jahren im Unternehmen, Bastel- und Ersatzteilseiten im Internet total gefragt sind. „Dort tummeln sich Ingenieure, die in ihrer Freizeit Eisenbahnen, Drohnen und auch Roboter bauen“, erklärt sie.

Mary Thomas hat bei ihren Online-Recherchen herausgefunden, dass den Kandidaten die Kultur des Unternehmens enorm wichtig ist. Für sie steht die Work-Life-Balance zum Beispiel mehr im Fokus als ein besonders hohes Gehalt. „Oft wird auf den Dienstwagen zugunsten eines freien Freitags verzichtet“, berichtet sie abschließend.

Step 5: Fakten zusammentragen

Die Teilnehmer sind emsig dabei, alle Fakten zusammenzusammeln. Sie stehen in Grüppchen vor der jeweiligen Canvas für ihre Persona und tragen alle Informationen in die dort vorgesehenen Felder ein. Und sie lassen sich durch Bilder in den mitgebrachten Zeitschriften inspirieren, welches Gesicht sie ihrer Persona geben wollen.

Step 6: Die Zielpersona lebt

Das Resultat am Ende lässt sich sehen. Von der Metaplanwand lächelt eine Persona, sie heißt „Fabian, der Informatiker“.

Beispiel für eine Persona: Fabian, der Informatiker

Beispiel für eine Persona: Fabian, der Informatiker

 

Step 7: Pitch und Abschluss des Workshops

Auch die Pitches am Ende haben den Teilnehmern große Freude bereitet. Alle haben ihre Persona im besten Licht dargestellt und die gesammelten Informationen präsentiert.

Paul Grün kommentiert: „Für 85% der Bewerber ist die eigene kulturelle Passung zur Zielorganisation wichtig. Neue Mitarbeiter, die schon bald nach Antritt der neuen Stelle nach anderen Arbeitgebern Ausschau halten, sind mehrheitlich von der vorgefundenen Kultur enttäuscht. Damit wäre auch die Frage beantwortet, ob die Sache mit den Personas nur ein kurzfristiger Trend ist.“

„Der Punkt geht klar an die Personas“, ergänzt seine Kollegin Franzi Engel, „und die haben Sie hier sehr konstruktiv erarbeitet.“

„Wow“, kann Magdalena am Ende des Tages nur sagen. „Der Workshop sowie die davorgeschalteten Recherchen und Interviews schaffen Transparenz bezüglich der Erwartungen von Zielgruppen. Das können wir jetzt prima nutzen, um unseren Recruiting-Prozess in jeder Phase zu optimieren. Wenn wir dann noch die Touchpoint-Analyse aus der Candiate-Experience-Untersuchung haben und wissen, wo die kritischen Punkte liegen, werden wir absolut erfolgreich die richtigen Kandidaten anziehen und binden. Vielen Dank für diesen Tag, der uns großen Nutzen gebracht hat, an Sie als Teilnehmer und an unsere beiden Moderatoren.“

Mit freundlicher Genehmigung der Haufe Group.

 

Susanne Nickel / Christian Berndt

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