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Welcher Führungstyp sind Sie?

Weil vor der Pandemie Homeoffice-Zeiten in vielen Unternehmen eher die Ausnahme denn die Regel waren, braucht die neue Art der Zusammenarbeit auch eine neue Führung. Die Kernfrage: Mehr Kontrolle oder mehr Vertrauen? Oder doch lieber schnellstmöglich zurück zum alten Stand?

Um herauszufinden, wie Führungskräfte sich auf die neue Arbeitsrealität eingestellt haben, haben der Personaldienstleister Hays und das Marktforschungsinstitut Rheingold branchenübergreifend 755 Führungskräfte aus Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden befragt. „Für viele Führungskräfte hat die komplexer werdende Arbeitswelt zu einem bemerkenswerten Umdenken ihrer eigenen Rolle geführt. Der Balance-Akt zwischen Vertrauen und Kontrolle hat teilweise Raum für flexibles und eigenverantwortliches Arbeiten geschaffen, aber auch zu mehr Kontrolle und kleinteiligen Vorgaben geführt“, sagt Hays-CEO Dirk Hahn.

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Die Auswirkungen des mobilen Arbeitens bewerten die befragten Führungskräfte demnach ambivalent: Zum einen geben 76% an, dass sie vom reibungslosen Anpassen und selbstständigen Arbeiten ihrer Mitarbeitenden positiv überrascht waren. Zum anderen ist für 66% die Zeit aber auch herausfordernd, weil die Führung deutlich schwerer geworden ist. Als besondere Herausforderung empfinden sie dabei die fehlende räumliche und persönliche Nähe: Für die Mehrheit (70%) ist das Führen auf Distanz deutlich zeitintensiver, komplexer und erfordert mehr Organisation.

Je rund 60% der Befragten geben an, auch kleinteiliger Vorgaben zu machen und mehr zu verfolgen, wann, wie und wie viel ihre Mitarbeitenden arbeiten. Dagegen stehen 36%, die ihren Teams eigenständige Entscheidungen ermöglichen und Verantwortung übertragen.

 

Die Pandemie hat 3 Führungstypen hervorgebracht

Anhand der Rückmeldungen haben die Studienmacher 3 Führungstypen identifiziert, die sich während der Pandemie herausgebildet haben:

  • „Performance Manager“: 52% der Befragten werden als „Performance Manager“ eingestuft. „Ihre ambivalente Führungspraxis äußert sich in der verstärkten Motivation und individuellen Betreuung der Mitarbeitenden, allerdings in Kombination mit kleinteiligen Vorgaben und einer engmaschigen Kontrolle.“ Echte Eigenverantwortung werde so verhindert. In dieser Gruppe finden sich vermehrt Vertreter aus der Baubranche, der Industrie sowie Informations-, Kommunikations- und Finanzdienstleister.
  • „Employee Empowerment“: 30% praktizieren „Employee Empowerment“, räumen ihrem Team also mehr Freiräume ein und motivieren zu eigenverantwortlichem Arbeiten. Damit einher geht laut Studie, dass dieser Führungstyp die interne Digitalisierung am stärksten vorantreibe.
  • „Business as usual“: 18% stufen die Pandemie und die veränderten Arbeitsbedingungen als vorübergehend ein und sehen daher im Grunde keinen Anlass, ihren Führungsstil zu verändern. Hier seien öffentliche Verwaltungen sowie Unternehmen aus dem Handel und dem Gesundheits- und Sozialwesen häufiger vertreten. Deutlich höher als in den beiden anderen Gruppen sei auch der Anteil der Führungskräfte über 50 Jahre.

Die hier zitierte Studie „Zwischen Vertrauen und Kontrolle: Auswirkungen der Corona-Pandemie aus Sicht der Führungskräfte“ ist der 1. Teil einer Arbeitswelt-­Untersuchung von Hays und Rheingold. Im 2. Teil werden die Mitarbeitenden befragt. Beide Teile sind hier kostenlos abrufbar: www.hays.de/lp/auswirkungen-der-corona-pandemie

Künftige Homeoffice-Regelungen: Mindestens 50% Präsenz

 noch keine Homeoffice-Regelung
Homeoffice-Regelung getroffen
bis zu 100% Homeoffice3%7%
Max. 4 Tage Homeoffice2%7%
Max. 3 Tage Homeoffice7%13%
50% Homeoffice, 50% Präsenz12%23%
Max. 2 Tage Homeoffice31%28%
Max. 1 Tag Homeoffice24%16%
100% Büro-Präsenz23%6%
Homeoffice-Regelungen für die Zukunft; Basis: 360 bzw. 291 Befragte (Teilgruppen je nach bestehender Homeoffice-Regelung im Betrieb)

Quelle: Hays/Rheingold: Zwischen Vertrauen und Kontrolle. Auswirkungen der Corona-Pandemie aus Sicht der Führungskräfte

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