»Job Enrichment« als Führungsinstrument im Verlag

Die Medienwirtschaft hat sich dem „War for Talents“ zu stellen wie jede andere Branche auch. Mitarbeiterbindung spielt in einem leergefegten Arbeitsmarkt eine besonders wichtige Rolle. Kirsten Steffen und Christina Perzl von Bommersheim Consulting zeigen im HR-Channel von buchreport.de, dass die Möglichkeit zum Aufstieg nur eines von mehreren Instrumenten der Mitarbeiterbindung ist. Strategische Personalentwicklung kann sogar stärker wirken.

Die aktuelle Arbeitsmarktsituation in der Medienbranche

Qualifizierte Mitarbeiter neu zu gewinnen, wird immer anspruchsvoller. Wir haben einen Arbeitnehmermarkt, das bedeutet in der Praxis: In der Regel können sich gut qualifizierte Mitarbeiter aussuchen, wohin sie gehen. Die Probezeit wird zunehmend zur „Probezeit“ des Arbeitgebers. Immer mehr Kündigungen während dieser Zeit erfolgen auf Initiative des Arbeitnehmers.

Dr. Kirsten Steffen. Foto: Bommersheim Consulting.

Dr. Kirsten Steffen. Foto: Bommersheim Consulting.

Ebenso kommen auf die bestehenden Mitarbeiter eine Reihe von attraktiven Stellenangeboten, auch oft über deren eigene Netzwerke, zu. Zeigt sich dann im eigenen Unternehmen keine Entwicklungsmöglichkeit, geht der Mitarbeiter.

Strategische Personalentwicklung im eigenen Unternehmen

Eine Lösungsmöglichkeit: Aktive, strategische Personalentwicklung im eigenen Unternehmen – Talente bei den eigenen Mitarbeitern entdecken, fördern, weiterentwickeln und somit mittel- und langfristig den eigenen Personalbedarf decken. Das klappt vielleicht nicht immer, aber doch immer öfter.

Und das meint nicht nur die Frage, ob ein Auszubildender oder ein Volontär übernommen werden kann und soll. Hier richtet sich der Blick vielmehr an diejenigen, die seit einiger Zeit auf Fachpositionen im Unternehmen erfolgreich tätig sind.

Strategische Personalentwicklung ist fachlich und wirtschaftlich unschlagbar und meint selbstverständlich mehr, als den punktuellen Besuch einzelner Seminare oder Fortbildungen.

Am Anfang steht die Bedarfsanalyse:

  • Nachfolgeplanung / Sicherung von Schlüsselpositionen: Wann werden welche Positionen neu besetzt werden müssen?
  • Schlüsselqualifikationen: Welche Kompetenzen benötigt das Unternehmen mittel- und langfristig?

Auf Grundlage dieser Analyse können Sie die Ziele planen und im Anschluss daran konkret umsetzen. Zum Abschluss führen Sie eine Erfolgskontrolle durch.

Entwicklungskarrieren: Wer steht wo und will was erreichen?

Christina Perzl. Foto: Bommersheim Consulting.

Christina Perzl. Foto: Bommersheim Consulting.

Der nächste Schritt ist die Evaluation der Mitarbeiter. Bedenken Sie dabei: Nicht alle zielen jeweils auf die nächsthöhere Position auf ihrer Karriereleiter – zumal die meisten Karrierestufen damit einhergehen, dass sie Personalverantwortung übernehmen müssen und dass sie sich in der Folge weniger als vorher um die Inhalte kümmern können, die sie vorher ausschließlich beschäftigt haben.

„Job Enrichment“ ist für diese Mitarbeiter wesentlich attraktiver:

  • Besondere Projekte und deren Leitung
  • Die Möglichkeit, neue Ideen mitzuentwickeln
  • Der Freiraum, den ein Mitarbeiter braucht, um überhaupt Ideen zu entwickeln.

All dies kann aus Sicht des Arbeitnehmers viel attraktiver sein, als ihn platt zu „befördern“ – vielleicht in eine Position, in der er sich nicht oder noch nicht wohl fühlt, die er aber nicht auszuschlagen wagt, um vor seinem Chef nicht als unmotiviert oder wenig leistungsbereit dazustehen. Wenn er in diesem etwas kleinerem Maßstab auch Führung ausüben und üben kann, wird es ihm leichter fallen, als wenn er „nur“ eine Stufe hochsteigt.

Wichtig ist, den Mitarbeiter und auch sein Umfeld auf diesem Weg zu begleiten, also

  • ihn zu schulen
  • einen Plan aufzustellen, wann welche Schritte anstehen
  • in die Organisation zu kommunizieren, was jetzt die Aufgaben des Betreffenden sind
  • wie sich zum Beispiel das betreffende Projekt in die Abteilung oder Gesamtorganisation einfügt.

Dies funktioniert in jeder Organisation, denn in kleinen wie größeren Einheiten kommt es auf die Kommunikation an, wie sich Rollen und Aufgaben verändern.

Foto: Bommersheim Consulting.

Foto: Bommersheim Consulting.

Personalentwicklung als Führungsinstrument

Personalentwicklung ist ein wichtiges Führungsinstrument. Den Mitarbeiter in seiner Entwicklungskarriere zu unterstützen und zu fördern, ist die sicherste Methode, ihn an das Unternehmen zu binden. Nur wenn der Vorgesetzte mit dem Mitarbeiter über dessen Potenziale und Wünsche im Gespräch bleibt, kann sich der Mitarbeiter weiterentwickeln und umgekehrt der Wissensschatz des Unternehmens auch seinerseits wachsen.

Für die einzelne Führungskraft bedeutet dies, dass sie die Instrumente der Personalentwicklung in ihren persönlichen Führungsstil integrieren muss:

  • Coaching
  • Mitarbeiterbewertung und -beurteilung
  • Training on the job
  • Training off the job
  • Job Enrichment

sollten keine Fremdwörter sein, sondern Werkzeuge, die sie bedarfsgerecht und gezielt anwendet.

Personalentwicklung entlang der Unternehmensziele

Wie alle HR-Tools richtet sich natürlich auch die strategische Personalentwicklung an den Unternehmenszielen aus: Mitarbeiter werden nicht einfach nach eigenem Wunsch und Gusto gefördert. Die Personalentwicklung folgt den Unternehmenszielen. Es geht also um die vorausschauende Ermittlung von künftigen Anforderungen:

  • So wie sich der Markt verändert und weiterentwickelt und immer neue Mitbewerber auf den Plan bringt, so müssen sich auch im eigenen Unternehmen die Kompetenzen weiterentwickeln.
  • Es muss vorausschauend und in Teams insgesamt Kompetenz aufgebaut werden, nicht immer nur im Rückblick und mit Blick auf die Defizite einzelner.
  • Die Lern- und Entwicklungsfähigkeit der Einzelnen ist ein Spiegel für die Lernfähigkeit der Organisation, also des Unternehmens insgesamt.

Reduzierung der Recruitingkosten und weniger Fluktuation

Personalentwicklung senkt nicht nur die Mitarbeiterfluktuation, sondern spart letztlich Personalbeschaffungskosten:

  • Durch die strategische Personalentwicklung werden die Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen gebunden, sie fühlen sich wertgeschätzt und werden im Unternehmen bleiben – denn aufgrund der strategischen Planung wissen sie genau, wo ihre Reise im Unternehmen hingehen kann und wie sie sich entwickeln können.
  • Recruitingkosten werden gesenkt, wenn die Fluktuation niedrig ist.
  • Egal, ob interne Recruitingabteilung oder externe Personalberatung: Die Suche nach einem neuen passenden Mitarbeiter ist in der heutigen Zeit stets mit Kosten und Zeitaufwand verbunden.
  • Weitere Kosten entstehen durch die vakante Stelle / keine Produktivität, bzw Mehrarbeit bei den anderen Mitarbeitern.

Mitarbeiter als Markenbotschafter für Ihr Unternehmen

In allen Unternehmen, in denen offen kommuniziert und aktiv Personalentwicklungsmaßnahmen umgesetzt werden, findet sich eine eher positiv beschriebene Unternehmenskultur. Die Tatsache, dass sich Vorgesetzte mit dem Entwicklungsstand und den Potentialen der Mitarbeiter auseinandersetzen, im Dialog bleiben, gemeinsam an der Entwicklung arbeiten, wirkt sich unbedingt positiv auf das Gesamtklima im Unternehmen aus.

So gewinnen Sie die besten Markenbotschafter für Ihr Unternehmen. Als Multiplikatoren senden sie positive Botschaften in ihre Netzwerke. Die Recruiter Ihres Unternehmens haben einen wesentlich leichteren Job, wenn die Reputation am Markt stimmt und das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird.

Denn auch das ist mittlerweile Fakt: Mitarbeiter bewerben sich heutzutage kaum noch, sie wollen gefunden werden. Sei es durch aktives Recruiting oder durch eine Empfehlung aus ihrem Netzwerk.

Und last but not least: Personalentwicklung ist kein Selbstzweck! Unbedingt mit einplanen: Evaluation der Maßnahmen. Denn nur mit einem klaren Blick für das Erreichte oder auftauchende Mängel lassen sich im nächsten Durchgang Schwachstellen beheben.

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