Agiles Arbeiten: Was ist zulässig, was nicht?

Agilität und Arbeitsrecht: Welchen Spielraum haben Unternehmen, welche Rechte und Pflichten die Arbeitnehmer? Gerade die Coronakrise hat in diesem Punkt viele Fragen aufgeworfen. Rechtsanwältin und Autorin Britta Redmann beantwortet einige davon.

Das Modell „New Work“ steht für freies, selbstständiges und agiles Arbeiten, getreu dem Motto „Arbeite wann, wo und wie du willst“. Doch hierzulande bestimmen nicht zuletzt Arbeitsrecht, Datenschutz und Gesundheitsschutz, was geht und was nicht. Deshalb stellt sich die Frage: Darf ich rein rechtlich nach Absprache mit meinem Vorgesetzten einfach von zu Hause, im Café oder unter meinem Lieblingsbaum im Garten arbeiten?

Die Möglichkeit, bestimmte Tätigkeiten im Homeoffice zu erledigen – rechtlich Telearbeit genannt –, gibt es schon seit vielen Jahren. Neu ist jedoch, dass dank der Technik Angestellte nun auch mobil arbeiten können, ob auf Dienstreisen oder im Schwimmbad. Sowohl für Firmen als auch für Mitarbeiter kann das ein Plus an flexibler Gestaltungsfreiheit bedeuten.

Geht es eher darum, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu eröffnen, dort zu arbeiten, wo es ihnen passt, reicht es im Grunde, dies zuzulassen. Dann gilt allerdings: Was jahrelang hingenommen wird, schafft einen Vertrauenstatbestand; will man dann noch Änderungen vornehmen, muss man dies im Einzelfall abwägen und prüfen. Am einfachsten ist es, sich alle Türen offen zu halten, indem das Büro als Arbeitsort vereinbart wird, gleichzeitig aber auch vertraglich fixiert wird, dass mobiles Arbeiten – nach Absprache – möglich ist.

Im Sinne einer agil gestalteten Arbeitszeit sollen sich Mitarbeiter ihre Zeit komplett frei einteilen können. Hauptsache, die Ergebnisse stimmen. Gleichzeitig obliegt dem Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Angestellten, beispielsweise was die Einhaltung von Pausen angeht. Wie können Unternehmen Arbeitsschutz und maximale Flexibilität ermöglichen?

Die Grenzen, innerhalb derer die Arbeitszeit flexibel gestaltet werden kann, sind gesetzlich zwingend vorgegeben. Soweit sich Arbeitszeitmodelle innerhalb des gesetzlichen Rahmens bewegen, bestehen keine Bedenken.

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Wie funktioniert eigentlich Führung, wenn sich starre Positionen auflösen, Mitarbeiter ständig neue Rollen im Unternehmen einnehmen und in neuen Teams arbeiten?

Führung durch eine Führungskraft, die sagt, „wo es langgeht“, ist in einem agilen Umfeld kaum möglich. Es geht vielmehr darum, Teams zu befähigen, sich selbst organisieren zu können. Das bedeutet zum Beispiel, dass sie dann selber entscheiden, welche Aufgaben sie in welcher Reihenfolge und auf welche Art und Weise lösen wollen. Dies gilt natürlich genauso bei Konflikten: Auch hier ist das Team gefragt, welche Regeln und Mechanismen es sich geben will, um diese zu lösen oder im besten Fall auch zu verhindern.

Welche weiteren rechtlichen Fragen bleiben bisher offen und sollten geklärt werden? Oder anders gefragt: Welche Tipps geben Sie Unternehmen mit auf den Weg, die agil arbeiten wollen?

Es ist wichtig, dass ein Unternehmen für sich im Vorfeld festlegt, was es genau mit einer agilen Arbeitsform erreichen will. Es gibt nicht DIE einzig richtige Agilität und auch keine Schablone, die für alle Unternehmen gleich ist. Das bedeutet, dass agiles Arbeiten auch immer wieder ein „Ausprobieren“ ist. Und zum Probieren gehört es auch, dass mal was danebengeht und scheitert. Ein offener Umgang mit Fehlern und aus genau diesen zu lernen ist sehr wichtig.

Wenn sich ein Unternehmen entscheidet, agil zu arbeiten, dann geht dies nur ganzheitlich und mit allen gemeinsam. Das braucht neben ein bisschen Geduld auch den festen Willen, es dann auch zu tun und dranzubleiben.

Mit freundlicher Genehmigung von Karriereboost, einer Initiative von Haufe und Schäffer-Poeschel.

 

Britta Redmann: „Agile Arbeit rechtssicher gestalten. Leitfaden für die unternehmerische Praxis”

  • Haufe, 1. Auflage 2019, 287 Seiten
  • Broschur: 39,95 Euro
  • E-Book (EPUB oder PDF): 35,99 Euro

 

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