Eva Hehemann: Braucht die Buchbranche eine Quote?

Eva Hehemann: Braucht die Buchbranche eine Quote?

Die Diskussion um eine gesetzliche Quotenregelung reißt nicht mehr ab. Eine immer breiter werdende Front aus Frauen und Männern setzt sich vehement dafür ein. Mit fundierten Studien und medienwirksamen Maßnahmen werden die Argumente der Gegner einer gesetzlichen Vorgabe entkräftet.

Verschiedenste Initiativen setzen sich schon seit längerem dafür ein: die Nürnberger Resolution, die Berliner Erklärung sowie FidAR e.V. (= Frauen in die Aufsichtsräte) sind Partei-übergreifende Projekte, die mit unterschiedlichen Methoden und Aktionen um Unterstützung werben, Unterschriften sammeln und für öffentliche Wahrnehmung kämpfen. „Pro Quote“, eine Initiative von einigen hundert Journalistinnen für mehr weiblich geführte Redaktionen, hat erst kürzlich, sehr geschickt und professionell aufgezogen, für Furore in der Medienbranche gesorgt. Alle diese Initiativen werden auch von Männern mitgetragen. Es wird wieder schick, für eine Frauen-Quote einzutreten, auch wenn es noch viele, vor allem junge Frauen gibt, die auf keinen Fall als Quoten-Frau ihren Weg nach oben gemacht haben wollen. Was wollen die BücherFrauen?

Keine Frauen-Quote, bitte! Sondern?
Die BücherFrauen setzen sich ebenfalls für eine Quotenregelung ein und haben in ihrem Forderungen-Katalog, der als Reaktion auf die MehrWert-Studie aufgesetzt wurde, auch die nach einer 40-prozentigen Quote für Führungsgremien aufgenommen, umzusetzen innerhalb von fünf Jahren. Dabei legen wir Wert darauf, dass es sich um eine Gender- bzw. Geschlechter-Quote handelt, keine Frauen-Quote. Eine Quotenregelung würde dafür sorgen, dass die Geschlechter in einem Gremium in einem bestimmten Verhältnis zueinander vertreten sein müssen, sie schreibt nicht für ein bestimmtes Geschlecht eine bestimmte Prozentzahl fest; das wäre nämlich diskriminierend und außerdem für Frauen nachteilig – warum sollten wir uns für alle Zeiten mit 40% zufrieden geben? Es ist zudem vorstellbar, dass irgendwann in einem Führungsgremium die Männer in der Minderheit sind, dann wird mit einer Geschlechter-Quote auch ihre Teilhabe geschützt. Außerdem: Ohne Frauen-Quote gibt es auch keine Quotenfrauen!

Wir wollen gemischte Teams, Vielfalt, Chancengleichheit und damit ökonomische Nachhaltigkeit für die Unternehmen; es geht nicht darum, die männliche durch eine weibliche Vorherrschaft zu ersetzen. Aber es kann auch nicht länger hingenommen werden, dass in einer Branche mit so hohem Frauenanteil die leitenden Funktionen überwiegend von Männern ausgefüllt werden. Ebenso inakzeptabel ist der in unserer Branche noch über dem deutschen Durchschnitt liegende Gender Pay Gap von 28%, der umso weiter auseinander klafft, je höher die Position. Zu diesem Thema hat sich kürzlich bereits Frauke Ehlers ausführlich in einem Blog-Beitrag an dieser Stelle geäußert. Mehr Transparenz bei Gehältern und Honoraren sowie die Vermittlung besserer Verhandlungskompetenzen sind sicher wichtige Maßnahmen zur Verbesserung der Situation von Frauen, aber alleine nicht ausreichend.

Zukunftsfähige Arbeitsmodelle sind gefragt
Mit den Veranstaltungen zu ihrem diesjährigen Jahresthema, „Arbeitsmodelle der Zukunft: Wie wollen wir arbeiten?“, ergänzen die BücherFrauen ihre Forderungen nach weiblicheren Chefetagen und gleichem Lohn für gleiche Arbeit um Fragen nach besseren Arbeitsbedingungen für Frauen in der Buchbranche. Auch hierzu gab es an dieser Stelle vor kurzem einen Blog-Beitrag, ebenfalls von einer BücherFrau: Dr. Susanne Krones. Wie müssen betriebliche Strukturen aussehen, damit hoch qualifizierte AkademikerInnen auch in Zukunft die Buchbranche attraktiv genug finden? Wie kann die Branche familienfreundlicher werden? Wie stellen wir uns auf die technischen Entwicklungen ein und nutzen die zunehmende Digitalisierung zu unserem Vorteil, also zur Flexibilisierung der Strukturen? Welche Alternativen gibt es zur bestehenden Präsenzkultur in den Unternehmen? Wie viel und welche Art von Förderung ist notwendig, um Frauen in Führung zu bringen? Eine höhere Zahl weiblicher Führungskräfte wird nämlich nur dann durchsetzbar sein, wenn Führungsaufgaben für die in Frage kommenden Frauen nicht mehr automatisch gleichbedeutend sind mit dem Verzicht auf ein erfülltes Familienleben sowie auf jedes Interesse oder Engagement außerhalb des Jobs.

Sollte es tatsächlich zu einer gesetzlichen Quotenregelung kommen – sei es durch die Bundesregierung oder nach Vorgabe der Europäischen Union –, so werden die betroffenen Unternehmen ein ganzes Bündel an Maßnahmen implementieren müssen, um ihre betrieblichen Arbeitsstrukturen an die Bedürfnisse von Frauen anzupassen. Im Übrigen werden solche Veränderungen auch denjenigen Männern entgegen kommen, die sich nicht mehr wie ihre Väter mit Haut und Haaren nur ihrer Karriere verschreiben, sondern die sich mit ihrer Partnerin die Familienarbeit gleichberechtigt teilen wollen; es sind nicht nur die Frauen, deren Vorstellungen von einer gelungenen Work-Life-Balance sich mittlerweile gewandelt haben. In Absprache mit anderen an diesem Thema arbeitenden Organisationen setzen sich die BücherFrauen kritisch mit den Möglichkeiten und Risiken von flexibleren Arbeitszeiten, Teilzeitarbeit, Job-Sharing, Home-Office und Care-Ökonomie auseinander. Stellen diese Angebote wirklich Verbesserungen dar für Frauen oder wird hier nur der Druck erhöht sowie Präkarisierung und Altersarmut von Frauen fortgeschrieben? Solange sich an der Vorstellung vom Mann als Ernährer und von der Frau als Versorgerin der Familie nichts grundsätzlich ändert, wird es bei der Diskriminierung von Frauen als Karriere-untauglich bleiben, werden Frauen vor der Doppelbelastung durch Familie und Führungsaufgabe zurückschrecken.

Angebote an die Branche

BücherFrauen kommen aus allen Berufen und Bereichen der Branche und repräsentieren ein breites Spektrum an Kompetenzen, Möglichkeiten und Ansprüchen. Diese Vielzahl an Informationen wollen wir für uns und die Branche nutzbar machen und streben deshalb nach einem intensiven Austausch mit den zuständigen Institutionen. Mittels Mentoring und den Bildungsangeboten unserer Akademie tragen wir unser Know How weiter. Wir beteiligen uns mit eigenen Veranstaltungen regional und landesweit am Diskurs, nutzen die Mittel des Verbandes, um im Rahmen von Veranstaltungen der Branche, z. B. auch den Buchmessen, auf unsere Themen aufmerksam zu machen. Nicht in der Konkurrenz mit den anderen Verbänden und Gremien, sondern in der Kooperation mit ihnen sehen wir die größte Chance, unsere Ziele durchzusetzen. Wir sind davon überzeugt, dass was uns Frauen nutzt, den männlichen Kollegen nicht schadet. Allerdings hoffen wir auch auf die Einsicht der maßgeblichen Branchen-Teilnehmer, auf dass sie zukünftig bei der Besetzung der entscheidenden Gremien mit Nachdruck darauf achten, dass mehr Frauen zum Zuge kommen; eine günstige Gelegenheit, entsprechende Zeichen zu setzen, könnten die bevorstehenden Wahlen zu den Fachausschüssen sein.

Vorbildfunktion von Aufsichtsrätinnen
Eine gesetzlich vorgeschriebene Quote für die Aufsichtsräte der börsennotierten Unternehmen, wie von Ministerin Ursula von der Leyen gefordert, hätte für die Buchbranche wenig Konsequenzen, würde aber für ganz Deutschland durchaus symbolische Signifikanz haben. Eine Quotenregelung ließe sich für die Aufsichtsgremien juristisch relativ leicht umsetzen, durch Anpassung des bestehenden Mitbestimmungsrechts; entsprechende Vorschläge sind bereits erarbeitet. Ähnliche Vorschriften für die Führungsgremien des mittleren und oberen Managements von Unternehmen wären dagegen juristisch nicht umsetzbar. Solche Vorgaben können die Unternehmen nur selbst entwickeln und sich vorschreiben, was an vielen Stellen bereits freiwillig geschieht, um die Firmen im internationalen Wettbewerb um hoch qualifizierte weibliche Mitarbeiter besser aufzustellen. Der demographische Wandel lässt den Firmen keine Wahl – sie müssen sich bewegen.

Die Aufsichtsrätinnen könnten allerdings die Rekrutierungsregeln ihrer Unternehmen hinterfragen und so dazu beitragen, dass mehr Frauen die gläserne Decke durchstoßen. Das Argument, es gäbe keine kompetenten oder überhaupt an Aufsichtsratsposten interessierten Frauen, wäre innerhalb weniger Jahre entkräftet, denn selbstverständlich ließen sich ganz leicht die notwendigen 400 Frauen finden, um eine 30-prozentige Quote für Aufsichtsräte zu erfüllen; entsprechende Datenbanken mit den Namen dieser Frauen existieren bereits. Die zukünftigen Aufsichtsrätinnen könnten Vorbilder sein, würden für positive Erfahrungen und damit für die Neubewertung weiblicher Führung sorgen und könnten in ihren Unternehmen den notwendigen Strukturwandel unterstützen, um andere Frauen nachrücken zu lassen. Es würde auf die Dauer selbstverständlich werden, bei der Neubesetzung von Führungsposten ebenso nach geeigneten Frauen wie Männern zu suchen. Entscheidend wären dann endlich und wahrhaftig nur noch die Kompetenz und Eignung der jeweiligen BewerberInnen.

Mehr Erfolg mit gemischten Teams
Aus diesen Überlegungen heraus ist es sinnvoll, dass sich die BücherFrauen für eine Quotenregelung einsetzen und so dazu beitragen, dass unsere vornehmlich weibliche Branche auch in Zukunft für die dringend benötigten Nachwuchskräfte attraktiv bleibt. In zahlreichen Untersuchungen der letzten Jahre hat sich herausgestellt, dass Unternehmen, die von gemischten Teams geführt werden, wirtschaftlich erfolgreicher sind. In denjenigen Ländern, die bereits gesetzliche Geschlechterquoten eingeführt haben, ist keineswegs die nationale Wirtschaft zusammengebrochen, sondern dort haben die betroffenen Unternehmen durchaus davon profitiert. Wir sollten uns diese Erkenntnisse zu Herzen nehmen, denn die Probleme, die unsere Branche in der nächsten Zeit wird lösen müssen, fordern die besten Teams, die wir kriegen können.

Eva Hehemann kam durch ihren beim AvivA-Verlag veröffentlichten Bildband über „Frauengesellschaften in Deutschland“ zu den BücherFrauen und ist nun eine der Projektleiterinnen für das jährlich zur Frankfurter Buchmesse erscheinende BücherFrauen-Magazin. Sie ist Mitglied in mehreren Frauen-Verbänden, z.B. im Journalistinnenbund und bei FidAR.

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